ยุทธศาสตร์การพัฒนาคุณภาพชีวิตการทำงานของข้าราชการ กองทัพอากาศ เขตดอนเมือง กรุงเทพมหานคร

Abstract

การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1) ศึกษาสภาพปัญหาคุณภาพชีวิตการทำงานของข้าราชการกองทัพอากาศ 2) ศึกษาระดับคุณภาพชีวิตการทำงานของข้าราชการกองทัพอากาศ 3) เพื่อสร้างยุทธศาสตร์การพัฒนาคุณภาพชีวิตการทำงานของข้าราชการกองทัพอากาศ และ 4) เพื่อประเมินยุทธศาสตร์การพัฒนาคุณภาพ
ชีวิตการทำงานของข้าราชการกองทัพอากาศใช้แบบของการวิจัยและพัฒนา โดยการผสมผสานวิธีวิชัยเชิงคุณภาพและวิธีวิจัยเชิงปริมาณ ผู้ให้ข้อมูลสำคัญได้แก่ ผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องกับการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทำงานของข้าราชการกองทัพอากาศ 26 คน เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย ได้แก่ แบบสัมภาษณ์ระดับลึกและประเด็นระดมสมอง วิเคราะห์ข้อมูลโดยการวิเคราะห์เนื้อหา และเชิงปริมาณ ประชากร ได้แก่ ข้าราชการกองทัพอากาศ เขตดอนเมือง กรุงเทพมหานคร จำนวน 8,320 คน กลุ่มตัวอย่าง 364 คน ได้มาโดยการสุ่มแบบแบ่งชั้น เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย คือ แบบสอบถามและแบบประเมิน สถิติที่ใช้ในการเคราะห์ข้อมูล คือ สถิติเชิงพรรณนา ได้แก่ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานผลกำรวิจัย พบว่ำ1. สภาพปัญหาคุณภาพชีวิตการทำงานของข้าราชการกองทัพอากาศการ พบว่า 1) ด้านการได้รับค่าตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม ค่าตอบแทนที่ได้รับไม่เหมาะสมกับความรับผิดชอบตามตำแหน่งหน้าที่2) ด้านสภาพการทำงานที่คำนึงถึงความปลอดภัยและส่งเสริมสุขภาพ แสงสว่างในสถานที่ทำงานไม่เพียงพอต่อการปฏิบัติงาน 3) ด้านความมั่นคงและก้าวหน้าในงานไม่มีตำแหน่งสำหรับความก้าวหน้าในการทำงานของท่านในตำแหน่งที่สูงขึ้นตามลำดับ 4) ด้านโอกาสในการพัฒนาความสามารถของบุคคล ม่มีช่องทางสนับสนุนทุนการศึกษาต่อได้อย่างเหมาะสม 5) ด้านการบูรณาการทางสังคมหรือการทำงานร่วมกัน ความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน ไม่มีการระบุและเปิดเผยชัดเจน 6) ด้านวารสารวิชาการ มหาวิทยาลัยราชภัฏพระนคร 154ประชาธิปไตยในองค์การ ไม่มีการกำหนดถึงสิทธิของกำลังพลตามระเบียบอย่างชัดเจน 7) ด้านความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัว มีงานด่วนมารบกวนเวลาพักผ่อน 8)ด้านการคำนึงถึงความต้องการของสังคมไม่มีการจัดกิจกรรมเกี่ยวกับการรับผิดชอบต่อสังคม2. ระดับคุณภาพชีวิตการทำงานของข้าราชการกองทัพอากาศ เขตดอนเมือง กรุงเทพมหานคร พบว่าสภาพคุณภาพชีวิตการทำงานของข้าราชการกองทัพอากาศ คุณภาพชีวิตการทำงานของข้าราชการกองทัพอากาศมีค่าเฉลี่ยโดยรวมอยู่ในระดับมาก เมื่อพิจารณารายด้านพบว่า มีระดับมากอยู่ 4 ด้าน ตามลำดับดังนี้ 1) ด้านการคำนึงถึงความต้องการของสังคมมีค่าเฉลี่ยอยู่ในระดับมาก 2) ด้านสภาพการทำงานที่คำนึงถึงความปลอดภัยและส่งเสริมสุขภาพ 3) ด้านการบูรณการทางสังคมหรือทำงานร่วมกัน 4) ด้านประชาธิปไตยในองค์การ และมีคุณภาพชีวิตอยู่ในระดับปานกลาง2 ด้าน ตามลำดับดังนี้ 1) ด้านความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัว และ 2) ด้านโอกาสในการพัฒนาความสามารถของบุคคล3. ยุทธศาสตร์การพัฒนาคุณภาพชีวิตการทำงานของข้าราชการกองทัพอากาศ เขตดอนเมืองกรุงเทพมหานคร พบว่า ได้ยุทธศาสตร์ประกอบด้วย3 กลยุทธ์ ทั้ง 8 ด้าน 1) ด้านการได้รับค่าตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม 2)ด้านสภาพการทำงานที่คำนึงถึงความปลอดภัยและส่งเสริมสุขภาพ 3) ด้านความมั่นคงและก้าวหน้าในงาน 4) ด้านโอกาสในการพัฒนาความสามารถของบุคคล 5) ด้านการบูรณาการทางสังคมหรือการทำงานร่วมกัน
มี 3 กลยุทธ์ 6) ด้านประชาธิปไตยในองค์การ 7) ด้านความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัว8) ด้านการคำนึงถึงความต้องการของสังคม4. ผลประเมินยุทธศาสตร์การพัฒนาคุณภาพชีวิตการทำงานของข้าราชการกองทัพอากาศ เขตดอนเมืองกรุงเทพมหานคร ซึ่งประกอบด้วย 4 มาตรฐานย่อยคือ 1) มาตรฐานการนำไปใช้ประโยชน์ 2) มาตรฐานความเป็นไปได้ 3) มาตรฐานความเหมาะสม และ4) มาตรฐานความถูกต้อง พบว่า ยุทธศาสตร์ผ่านเกณฑ์มาตรฐานความเป็นประโยชน์ดีมาก 4 ด้าน ได้แก่ 1) ด้านสภาพการทำงานที่คำนึงถึงความปลอดภัยและส่งเสริมสุขภาพ 2) ด้านความมั่นคงและความก้าวหน้าในการทำงาน 3) ด้านโอกาสในการพัฒนาความสามารถของบุคคล 4) ด้านประชาธิปไตยในองค์การ รองลงมายุทธศาสตร์ผ่านเกณฑ์มาตรฐานระดับดีทุกด้าน 4 ด้านได้แก่ 1) ด้านการได้รับค่าตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรมได้มาตรฐาน 2) ด้านการบูรณาการทางสังคมหรือทำงานร่วมกัน 3) ด้านความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัว และ 4) ด้านการคำนึงถึงความต้องการของสังคม มีมาตรฐานความถูกต้อง 

The purposes of this research were to study (1) investigate problems of working life quality of Royal Thai Air Force officials, (2) examine the level of working life quality of RTAF officials in Donmuang District, Bangkok, (3) formulate working life quality development strategies for RTAF officers, and (4) evaluate the working life quality development strategies. The research and development methodology was applied in this study. Also, the mixed methodology was employed. As for the qualitative data, the informants were 26 RTAF officials who had been involved in working life quality development. In-depth interviews and brainstorming were used as research instruments to collect data. Then the content analysis was performed. As for the quantitative data, the population was 8,320 RTAF officials. The sample, derived through a stratified random sampling, was 364 of them. The research instruments were a questionnaire and an evaluation form. The data were analyzed by using descriptive statistics, namely percentage, mean, and standard deviation. The findings revealed as follows: 1. The study of problems of the RTAF officials’ working life quality showed as follows. (1) As for payment, the salary was not appropriate for their job. (2) As for safety and health concern, the office light was not bright enough for job operation. (3) As for job security and career advancement, the career advancement opportunity was limited. (4) As for the personnel’s potential development, scholarship for further education was not provided. (5) As for social integration and cooperation, job assignment was not clearly stated when they worked in cooperation. (6) As for organizational emocracy, the personnel’s rights were not clearly stated. (7) As for the balance between working life and private life, urgent tasks occasionally interrupted their relaxation. (8) As for social concern, activities of corporate social responsibility were not organized. 2. The examination of the level of RTAF officials’ working life quality revealed as follows. (1) The working life quality of RTAF officials was high. Taking individual aspects into consideration, it was clear that four aspects were high. Ranked in descending order, the results were (1) social concern, (2) safety and health concern, (3) social integration and cooperation, and (4) organizational democracy. Meanwhile, two aspects were moderate. They were the balance between working life and private life, and the personnel’s potential development. 3. The working life quality development strategies for RTAF officials were described as follows. They were composed of eight aspects and each of them had three strategies. The eight aspects were (1) salary appropriateness, (2) safety and health concern, (3) job security and career advancement, (4) potential development opportunity, (5) social integration and cooperation, (6) organizational democracy, (7) balance between working life and private life, and (8) social concern. 4. The working life quality development strategies were evaluated according to four standards, namely (1) utilization, (2) feasibility, (3) appropriateness, and (4) accuracy. The results showed that the four spects met the utilization standard at the highest levels namely (1) safety and health concern, (2) job security and career advancement (3) potential development opportunity, and (4) organizational democracy. Moreover, four aspects met all the four standards at high levels, namely (1) salary appropriateness, (2) social integration and cooperation, (3) the balance between working life and private life, and (4) social concern.