ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อแนวโน้มการตัดสินใจลาออกของพนักงาน บริษัท ธนาคาร กสิกรไทย จำกัด (มหาชน) ในเขตกรุงเทพมหานคร
บทคัดย่อ
การวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาปัจจัยส่วนบุคคล ปัจจัยแรงจูงใจในการทำงาน และปัจจัยค้ำจุนที่ส่งผลต่อแนวโน้มการลาออกของพนักงาน บริษัท ธนาคารกสิกรไทย จำกัด (มหาชน) ในเขตกรุงเทพมหานคร โดยใช้ระเบียบวิธีวิจัยเชิงปริมาณ กลุ่มตัวอย่างคือพนักงานจำนวน 392 คน เก็บข้อมูลด้วยแบบสอบถามและวิเคราะห์ข้อมูลด้วยสถิติเชิงพรรณนาและเชิงอนุมาน ผลการวิจัยพบว่า ตัวแปรด้านเพศ ระดับการศึกษา และอายุงานไม่มีอิทธิพลอย่างมีนัยสำคัญต่อแนวโน้มการลาออก ขณะที่อายุ สถานภาพสมรส รายได้ต่อเดือน และตำแหน่งงานส่งผลอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ ซึ่งขัดแย้งกับสมมติฐานที่ตั้งไว้ ปัจจัยด้านแรงจูงใจ ได้แก่ ลักษณะงานและความก้าวหน้าในอาชีพ ไม่ส่งผลต่อแนวโน้มการลาออก เช่นเดียวกับนโยบายและการบริหารงาน รวมถึงความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา อย่างไรก็ตาม ค่าตอบแทนและสวัสดิการ รวมถึงความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน เป็นปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อแนวโน้มการลาออกอย่างมีนัยสำคัญ
ผลการวิจัยแสดงให้เห็นว่า ความไม่เหมาะสมของค่าตอบแทนและสวัสดิการ ตลอดจนปัญหาความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน มีบทบาทสำคัญต่อการตัดสินใจลาออกของพนักงาน องค์กรจึงควรให้ความสำคัญกับการบริหารค่าตอบแทนให้เหมาะสมและยุติธรรม พร้อมเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุนความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างพนักงาน เพื่อส่งเสริมความผูกพันและลดอัตราการลาออกในระยะยาว
เอกสารอ้างอิง
เอกสารอ้างอิง
กระทรวงแรงงาน. (2567). ระบบศูนย์ข้อมูลกลาง. ค้นเมื่อ 20 มิถุนายน 2567. https://www.doe.go.th
กัญญาภัค พิพัฒน์เอี่ยมทอง. (2559). ปัจจัยส่งผลต่อความตั้งใจในการลาออกของพนักงานธนาคารไทยพาณิชย์ จำกัด (มหาชน). กรุงเทพมหานคร: มหาวิทยาลัยศิลปากร.
กิตติ มาพันธ์พุทธรัตน์ และวิโรจน์ เจษฎาลักษณ์. (2557). ความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในคุณภาพชีวิตการทำงานและความตั้งใจในการลาออกจากงานของพนักงาน บมจ. ธนาคารกสิกรไทย เครือข่ายการบริการและการขาย 1 เขตการบริการและการขาย 1. Veridian E-Journal, Silpakorn University (Humanities, Social Sciences and Arts), 7(3), 90–104.
ช่อทิพย์ อรรถชัยศิริ. (2556). การศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยจูงใจกับความตั้งใจลาออกจากงานของพนักงานในธุรกิจบริการ: กรณีศึกษา ธนาคารไทยพาณิชย์ สาขาในสำนักงานเขตพื้นที่ชิดลม. (รายงานการวิจัย) มหาวิทยาลัยหอการค้าไทย.
ณัฏฐพร พึ่งบ้านเกาะ. (2554). ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจลาออกของพนักงานธนาคารไทยพาณิชย์ จำกัด (มหาชน): กรณีศึกษา สำนักงานเขตพื้นที่พระประโทน. (รายงานการวิจัย) มหาวิทยาลัยศิลปากร.
ณัชพล ตัณฑ์เอกคุณ และอรพรรณ คงมาลัย. (2564). องค์ประกอบของความเครียดทางเทคโนโลยี. วารสารบัณฑิตวิทยาลัยสวนดุสิต, 18(1), 179–194.
ธนาคารกสิกรไทย. (2565). โครงสร้างองค์กร. ค้นเมื่อ 20 มิถุนายน 2565. จาก https://www.kasikornbank.com/
ธนาคารกสิกรไทย. (2567). พนักงานและเครือข่ายบริการ. ค้นเมื่อ 20 มิถุนายน 2565 จาก https://www.kasikornbank.com/th/about/Pages/staffs-outlets.aspx
ประชาชาติธุรกิจ. (2566). แรงงานไทยว่างงานสูง. ค้นเมื่อ 13 กรกฎาคม 2565 จาก https://www.prachachat.net
ประวิทย์ เตชมหัทธนะ. (2554). การศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อการลาออกของพนักงานแผนกลูกค้าสัมพันธ์: ศึกษาเฉพาะกรณี บริษัท AAA จำกัด. (รายงานวิจัย) มหาวิทยาลัยหอการค้าไทย.
ปรีญานุช สมนึก และลัดดาวัลย์ สำราญ. (2559). ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการลาออกของพนักงานในธุรกิจถ่านหินเขตภาคกลาง. วารสารบัณฑิตศึกษา มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ, 1(1), 54–64.
รัตนา แก้วเกตุ และอนุฉัตร ช่ำชอง. (2559). การศึกษาปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อแนวโน้มการตัดสินใจลาออกของพนักงานธนาคารออมสินสำนักงานใหญ่. (รายงานวิจัย) มหาวิทยาลัยหอการค้าไทย.
รัตติกาล จิตรัตน์. (2561). ความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในคุณภาพชีวิตการทำงานและความตั้งใจในการลาออกของพนักงานธนาคารกรุงเทพ จำกัด (มหาชน) เขตอำเภอเมือง จังหวัดเชียงใหม่. (รายงานวิจัย) มหาวิทยาลัยแม่โจ้.
วัชรีย์ คำทรัพย์. (2563). ปัจจัยที่ส่งผลต่อการตัดสินใจลาออกของข้าราชการสำนักงานปลัดกระทรวงพลังงาน. (รายงานวิจัย) มหาวิทยาลัยศรีปทุม.
ศริญญา เลิศทรัพย์สำราญ. (2565). ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการลาออกจากงานในวิกฤต COVID-19. (รายงานวิจัย) มหาวิทยาลัยมหิดล.
ศรัณย์ วิริยธนกุล และชฏาพร ฑีฆาอุตมากร. (2562). สาเหตุและแนวทางแก้ไขการลาออกของพนักงานธนาคารกรุงไทยในเขตกรุงเทพมหานคร. วารสารวิชาการสังคมศาสตร์เครือข่ายวิจัยประชาชื่น, 1(1), 1–15.
สุชาดา สงวนพรรค. (2563). ปัจจัยที่มีผลต่อความตั้งใจลาออกของพยาบาลวิชาชีพ Generation Z ในโรงพยาบาลมหาวิทยาลัยแห่งหนึ่ง. (รายงานวิจัย) มหาวิทยาลัยมหิดล.
สุพรรษา พุ่มพวง. (2559). ปัจจัยที่มีผลต่อการตัดสินใจลาออกของพนักงานธนาคารแห่งหนึ่ง. (รายงานวิจัย) มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี.
สุวลักษณ์ แสนภักดี. (2550). แนวโน้มการลาออกจากงานของพนักงานระดับปฏิบัติงานบริษัทซีพี เซเว่นอีเลฟเว่น จำกัด (มหาชน) ในเขตอำเภอศรีราชา จังหวัดชลบุรี. (รายงานวิจัย) มหาวิทยาลัยบูรพา.
สุดา ส่งประเสริฐ. (2566). การศึกษาปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจลาออกของพนักงานบริษัทในสายงานอาชีพ IT. (รายงานวิจัย) มหาวิทยาลัยมหิดล.
อังคณา ไวน์ส. (2561). ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อแนวโน้มการตัดสินใจลาออกของพนักงานโรงงานทอผ้าผืน อำเภอนิคมพัฒนา จังหวัดระยอง. (รายงานวิจัย) มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ.
อรพิน การะกูล. (2557). ปัจจัยที่มีผลต่อการลาออกของพนักงานในบริษัทเอกชน. (รายงานวิจัย) มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.
อนุพันธ์ กิจพันธ์พานิช. (2555). The hotel: รวมความรู้เกี่ยวกับงานโรงแรม. (พิมพ์ครั้งที่ 6). ฮิวแมน เฮอริเทจ.
Anusha, K., & Rajesh, M. K. (2024). Impact of employee turnover on organization performance with reference to Optum Global Solutions Pvt. Ltd, Hyderabad. International Journal of Research Publication and Reviews, 5(7), 2362. https://doi.org/10.55248/ gengpi.5.0724.1810
Bello, B. G., Tula, S. T., Omotoye, G. B., Kess-Momoh, A. J., & Daraojimba, A. I. (2024). Work-life balance and its impact in modern organizations: An HR review. World Journal of Advanced Research and Reviews, 21(1), 1162–1173.
Chiat, L. C., & Panatik, S. A. (2019). Perceptions of employee turnover intention by Herzberg’s motivation-hygiene theory: A systematic literature review. Journal of Research in Psychology, 1(2), 10–15.
Herzberg, F, M. (1993). Effects of spousal satisfaction and selected career factors on job satisfaction of extension agents. Journal of Agricultural Educatio, 31(3), 31-37.
Hutagalung, I., Soelton, M., & Octaviani, A. (2020). The role of work life balance for organizational commitment. Management Science Letters, 10(16), 3693–3700.
Kanchana, L., & Jayathilaka, R. (2023). Factors impacting employee turnover intentions among professionals in Sri Lankan startups. PLOS ONE, 18(2), e0281729.
Nguyen, T. N., Vu, D. T. V., & Vu, A. T. (2024). Study of factors influencing the organizational commitment of Generation Z working in the IT sector of Vietnam. Journal of Infrastructure Policy and Development, 8(7), 4706.
Rafiki, M., & Hartijasti, Y. (2022). Generational differences in dimensions of work values of Indonesian permanent employees. In 7th Sriwijaya Economics, Accounting, and Business Conference (SEABC 2021) (pp. 298–303). Atlantis Press.
Rumawas, W. (2021). Employee organizational commitment and its effect on turnover intention behavior in multi-finance industry. Asia Pacific Management and Business Application, 10(2), 211–226.
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Intrinsic and extrinsic motivations: Classic definitions and new directions. Contemporary Educational Psychology, 25(1), 54–67.
Samašonok, K. (2024). Employee turnover: Causes and retention strategies. Entrepreneurship and Sustainability Issues, 11(3), 134–148.
Tessema, M., Tesfom, G., Faircloth, M., Tesfagiorgis, M., & Teckle, P. (2022). The “great resignation”: Causes, consequences, and creative HR management strategies. Journal of Human Resource and Sustainability Studies, 10(1), 161–178.
Torres, J. L. B., Rebucas, G. A., De Castro, L. B., & Henson, L. D. (2024). Employee turnover at public accounting firm in the Philippines: A single case study. Journal of Emerging Technologies and Innovative Research. https://www.jetir.org
WorkVenture. (2023, January 27). เปิดโพลสุดยอด 50 บริษัทที่คนรุ่นใหม่อยากร่วมงานด้วยมากที่สุด 2023. WorkVenture. https://www.workventure.com/en/top50-companies-2023
Yamane, T. (1973). Statistics: An introductory analysis (3rd ed.). Harper and Row.
Zaharee, M., Lipkie, T., Mehlman, S. K., & Neylon, S. K. (2018). Recruitment and retention of early-career technical talent: What young employees want from employers. Research-Technology Management, 61(5), 51–61.
ดาวน์โหลด
เผยแพร่แล้ว
รูปแบบการอ้างอิง
ฉบับ
ประเภทบทความ
สัญญาอนุญาต
ลิขสิทธิ์ (c) 2025 วารสารการวิจัยการบริหารการพัฒนา
อนุญาตภายใต้เงื่อนไข Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
บทความที่ได้รับการตีพิมพ์เป็นลิขสิทธิ์ของมหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา
ข้อความที่ปรากฏในบทความแต่ละเรื่องในวารสารวิชาการเล่มนี้เป็นความคิดเห็นส่วนตัวของผู้เขียนแต่ละท่านไม่เกี่ยวข้องกับมหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา และคณาจารย์ท่านอื่นๆ ในมหาวิทยาลัยฯ แต่อย่างใด ความรับผิดชอบองค์ประกอบทั้งหมดของบทความแต่ละเรื่องเป็นของผู้เขียนแต่ละท่าน หากมีความผิดพลาดใดๆ ผู้เขียนแต่ละท่านจะรับผิดชอบบทความของตนเองแต่ผู้เดียว
