บทบาทของปัจจัยเชิงสาเหตุในความสัมพันธ์ระหว่างการจัดการทรัพยากรมนุษย์ และภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงที่มีผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานพัฒนาซอฟต์แวร์ ในกรุงเทพมหานคร
คำสำคัญ:
ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง, การจัดการทรัพยากรมนุษย์ , ความพึงพอใจในการทำงาน, ความผูกพันต่อองค์กร พนักงานพัฒนาซอฟต์แวร์บทคัดย่อ
การวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานพัฒนาซอฟต์แวร์ในกรุงเทพมหานคร โดยเน้นศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง การจัดการทรัพยากรมนุษย์ และความพึงพอใจในการทำงาน ใช้วิธีการเชิงปริมาณในการเก็บข้อมูลผ่านแบบสอบถามจากพนักงานพัฒนาซอฟต์แวร์ จำนวน 425 คน และวิเคราะห์ข้อมูลด้วยเทคนิค PLS-SEM เพื่อศึกษาความสัมพันธ์เชิงสาเหตุระหว่างตัวแปร
ผลการวิจัยพบว่า การจัดการทรัพยากรมนุษย์มีอิทธิพลทางตรงสูงสุดต่อความพึงพอใจในการทำงาน (β = 0.725) และส่งผลรวมสูงสุดต่อความผูกพันต่อองค์กร (β = 0.540) ในขณะที่ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงมีอิทธิพลโดยตรง ต่อความผูกพันต่อองค์กร (β = 0.292) มากกว่าอิทธิพลที่ส่งผ่านความพึงพอใจในการทำงาน (β = 0.042) โดยตัวแปรทั้งหมดอธิบายความแปรปรวนของความผูกพันต่อองค์กรได้ร้อยละ 69.4 ดังนั้นองค์กรควรให้ความสำคัญกับการพัฒนาระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นอันดับแรก ควบคู่กับการส่งเสริมภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงและการสร้างความพึงพอใจในการทำงาน เพื่อเสริมสร้างความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพ
เอกสารอ้างอิง
ทองศุกร์ วงศ์โสภา, อนุรักษ์ อาทิตย์กวิน, และ สริยจรัส เตชะตันมีนสกุล. (2565). อิทธิพลเชิงสาเหตุของภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง การจัดการทรัพยากรมนุษย์ และนวัตกรรมองค์การที่มีต่อการปรับเปลี่ยนสู่องค์การดิจิทัลของหน่วยงานในสังกัดการไฟฟ้าส่วนภูมิภาค เขต 1 ภาคเหนือ. วารสารสังคมศาสตร์ และมานุษยวิทยาเชิงพุทธ, 7(1), 93–107.
รสสุพร อินแบน. (2566). การศึกษาสาเหตุและประสบการณ์ที่ส่งผลต่อการลาออกของพนักงานกลุ่มอุตสาหกรรมเทคโนโลยี (IT) ในจังหวัดกรุงเทพมหานคร [การค้นคว้าอิสระปริญญามหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์]. คลังทรัพยากรสารสนเทศอิเล็กทรอนิกส์ ของมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์. https://shorturl.asia/wuN78
สุดา ส่งประเสริฐ. (2566). ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจลาออกของพนักงานบริษัทในสายงานอาชีพ IT [สารนิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยมหิดล]. คลังสารสนเทศสถาบันของมหาวิทยาลัยมหิดล. https://shorturl.asia/dcyms
Armstrong, M. (2020). Armstrong's handbook of strategic human resource management (8th ed.). Kogan Page.
Armstrong, M., & Taylor, S. (2020). Armstrong's handbook of human resource management practice (15th ed.). Kogan Page.
Bass, B. M., & Avolio, B. J. (Eds.). (1994). Improving organizational effectiveness through transformational leadership. Sage Publication.
Bass, B. M., & Riggio, R. E. (2015). Transformational leadership (2nd ed.). Psychology Press.
Boselie, P., Dietz, G., & Boon, C. (2005). Commonalities and contradictions in HRM and performance research. Human Resource Management Journal, 15(3), 67–94. https://doi.org/10.1111/j.1748-8583.2005.tb00154.x
Budiadi, H., Hasbi, M., & Setiyowati, S. (2024). Employee development strategies to improve skills and job satisfaction. Global International Journal of Innovative Research, 2(9), 1–15. https://globalus.mellbaou.com/index.php/global/article/view/292
Chin, W. W. (1998). The partial least squares approach to structural equation modeling. In G.A. Marcoulides (Ed.), Modern methods for business research (pp. 295–336). Lawrence Erlbaum Associates.
Cho, E., & Kim, S. (2015). Cronbach's coefficient alpha: Well known but poorly understood. Organizational Research Methods, 18(2), 207–230. https://doi.org/10.1177/1094428114555994
Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error. Journal of Marketing Research, 18(1), 39–50. https://doi.org/10.1177/002224378101800104
Ghofur, M., Amboningtyas, D., Warso, M. M., & Haryono, A. T. (2017). Effect of compensation, organizational commitment and career developing on employee performance with job satisfaction as intervening variable (Empirical study). Journal of Management, 3(3), 1–10. https://jurnal.unpand.ac.id/index.php/MS/article/view/738/0
Guest, D. E. (1997). Human resource management and performance: A review and research agenda. The International Journal of Human Resource Management, 8(3), 263–276. https://doi.org/10.1080/095851997341630
Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2017). A primer on partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) (2nd ed.). Sage Publications.
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2019). Multivariate data analysis (8th ed.). Cengage Learning.
Henseler, J., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2015). A new criterion for assessing discriminant validity in variance-based structural equation modeling. Journal of the Academy of Marketing Science, 43(1), 115–135. https://doi.org/10.1007/s11747-014-0403-8
Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The motivation to work (2nd ed.). John Wiley & Sons.
Huynh, T. L., & Diem, R. B. P. (2024). Enhancing organizational commitment through adopting the human resources change leadership role and managing human resources attribution in sustainable enterprises in Vietnam. Journal of Infrastructure, Policy and Development, 8(1), Article 8953. https://doi.org/10.24294/jipd.v8i10.8953
Kosasih, F. G., Yohana, C., & Handaru, A. W. (2024). Job satisfaction and organizational commitments: A meta-analysis. Earth Sciences and Human Constructions, 4(5), 12–29. https://doi.org/10.37394/232024.2024.4.5
Khun Loo, J. T., Lee, P. H., & Low, A. L. (2017). Impact of transformational leadership and the mediating effect of employees’ perception of organizational change on affective, normative and continuance commitment. Journal of Business and Social Review in Emerging Economies, 3(2), 185-198. https://doi.org/10.26710/jbsee.v3i2.99
Luthans, F., & Peterson, S. J. (2002). Employee engagement and manager self -efficacy. Journal of Management Development, 21(5), 376–387. https://doi.org/10.1108/02621710210426864
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61–89. https://doi.org/10.1016/1053-4822(91)90011-Z
Nunnally, J. C., & Bernstein, I. H. (1994). Psychometric theory (3rd ed.). McGraw-Hill.
Organisation for Economic Co-operation and Development. (2020, November 27). OECD digital economy outlook 2020. OECD Publishing. https://doi.org/10.1787/bb167041-en
Osman, H., & Bahari, S. F. (2014). Transformational leadership and organizational commitment: A literature review. Sains Humanika, 2(2), 127–133. https://sainshumanika.utm.my/index.php/sainshumanika/article/view/426/389
Pandey, A., & Saifon Chairungruang. (2020). Effects of organizational support, supervisor support and coworkers’ interpersonal helping behavior on employee job satisfaction: A case study in Bangkok, Thailand. International Journal of Economics, Business and Accounting Research, 4(2), 283–293. https://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/IJEBAR/article/view/998
Popli, S., & Rizvi, I. A. (2016). Drivers of employee engagement: The role of leadership style. Global Business Review, 17(4), 965–979. https://doi.org/10.1177/0972150916645701
Sarstedt, M., Hair, J. F., Nitzl, C., Ringle, C. M., & Howard, M. C. (2020). Beyond a tandem analysis of SEM and PROCESS: Use of PLS-SEM for mediation analyses! International Journal of Market Research, 62(3), 288-299. https://doi.org/10.1177/1470785320915686
ดาวน์โหลด
เผยแพร่แล้ว
รูปแบบการอ้างอิง
ฉบับ
ประเภทบทความ
สัญญาอนุญาต
ลิขสิทธิ์ (c) 2026 วารสารบริหารธุรกิจและการจัดการปริทัศน์
อนุญาตภายใต้เงื่อนไข Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
บทความที่ได้รับการตีพิมพ์จะเป็นลิขสิทธิ์ของวารสารธุรกิจปริทัศน์
ข้อความที่ปรากฏในบทความแต่ละเรื่องในวารสารวิชาการเล่มนี้เป็นความคิดเห็นส่วนตัวของผู้เขียนแต่ละท่านไม่เกี่ยวข้องกับมหาวิทยาลัยหัวเฉียวเฉลิมพระเกียรติ และคณาจารย์ท่านอื่น ๆ ในมหาวิทยาลัยฯ แต่อย่างใด ความรับผิดชอบองค์ประกอบทั้งหมดของบทความแต่ละเรื่องเป็นของผู้เขียนแต่ละท่าน หากมีความผิดพลาดใด ๆ ผู้เขียนแต่ละท่านจะรับผิดชอบบทความของตนเองแต่ผู้เดียว
