มุมมองที่แตกต่างของภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง

มณฑล  สรไกรกิติกูล; ปัญญทิพ  วงศ์วุฒิรัตน์กุล

ผู้แต่ง

มณฑล สรไกรกิติกูล
ปัญญทิพ วงศ์วุฒิรัตน์กุล

คำสำคัญ:

ภาวะผู้นำ , ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง , ผู้นำ, ผู้ใต้บังคับบัญชา

บทคัดย่อ

การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์ (1) ศึกษาการรับรู้ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงของตัวผู้นำ (2) ศึกษาการรับรู้ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงของผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีต่อผู้นำ (3) เปรียบเทียบการรับรู้ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา โดยใช้วิธีการวิจัยแบบผสมผสาน ระหว่างวิจัยเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ เก็บข้อมูลจากกลุ่มตัวอย่าง 2 กลุ่มคือ ผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา ซึ่งปฏิบัติงานอยู่ในทีมทรัพยากรบุคคลสัมพันธ์จำนวน 28 คน วิเคราะห์ข้อมูลด้วยค่าเฉลี่ย ค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และการวิเคราะห์แก่นสาระ

พบว่าผู้นำรับรู้ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงของตนเองในระดับสูงมากซึ่งสูงกว่าที่ผู้ใต้บังคับบัญชารับรู้ โดยความแตกต่างของการรับรู้ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง เกิดจากผู้นำไม่ได้เปิดรับฟังความคิดเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างแท้จริง ผู้นำส่วนใหญ่เชื่อมั่นในตนเองสูงและยึดถือความคิดของตนเอง ทำให้ผู้นำรับรู้ตนเองในมุมมองของตนเองมากกว่าการรับรู้จากมุมมองของผู้ใต้บังคับบัญชา รวมถึงการให้ความสำคัญที่ไม่ตรงกันระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา จึงทำให้เกิดมุมมองที่แตกต่างของภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง ซึ่งอาจส่งผลต่อความสัมพันธ์และประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร

เอกสารอ้างอิง

เตชทัต ใจท้วม. (2551). ความสัมพันธ์ระหว่างภาวะผู้นำแบบเปลี่ยนแปลงตามการรับรู้ของพนักงานกับ การเสริมสร้างพลังอำนาจในงานเชิงจิตวิทยาในงาน และความผูกพันในงานของพนักงาน: กรณีศึกษา พนักงานสายการบินแห่งหนึ่งในประเทศไทย. งานวิจัยส่วนบุคคลปริญญามหาบัณฑิต,มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.

ทิพยรัตน์ คชพงษ์. (2551). ความสัมพันธ์ระหว่างภาวะผู้นำแบบเปลี่ยนแปลงตามการรับรู้ของผู้ตาม การ เสริมสร้างพลังอำนาจในงานเชิงจิตวิทยา และความผูกพันในงาน: กรณีศึกษาองค์การที่ไม่มุ่งหวังผลกำไรด้านมูลนิธิด้านสิ่งแวดล้อมและการอนุรักษ์ทรัพยากรธรรมชาติในจังหวัด กรุงเทพมหานคร. งานวิจัยส่วนบุคคลปริญญามหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.

นภาพร ไพบูลย์วัฒนชัย. (2557). การรับรู้ภาวะผู้นำแบบเปลี่ยนแปลง การรับรู้ความยุติธรรมในองค์การ และพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ: กรณีศึกษาพนักงานระดับปฏิบัติการของบริษัทจำหน่ายรถยนต์แห่งหนึ่ง. งานวิจัยส่วนบุคคลปริญญามหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.

บุญธรรม กิจปรีดาบริสุทธิ์. (2549). ระเบียบวิธีการวิจัยทางสังคมศาสตร์. พิมพ์ครั้งที่ 9. กรุงเทพฯ: สำนักพิมพ์แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.

พิชญาพร หามณี. (2557). ภาวะผู้นำแบบเปลี่ยนแปลงตามการรับรู้ของพนักงาน การเสริมสร้างพลัง อำนาจในงานเชิงจิตวิทยาและความพึงพอใจในงาน: กรณีศึกษาบริษัทขายอุปกรณ์เครื่องใช้สำนักงานแห่งหนึ่งในกรุงเทพมหานคร. งานวิจัยส่วนบุคคลปริญญามหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.

รัตติกรณ์ จงวิศาล. (2559). ภาวะผู้นำ ทฤษฎี การวิจัยและแนวทางสู่การพัฒนา. พิมพ์ครั้งที่ 3. กรุงเทพฯ: สำนักพิมพ์แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.

วรรณดี สุทธินรากร. (2556). การวิจัยเชิงคุณภาพ: การวิจัยในกระบวนทัศน์ทางเลือก. กรุงเทพฯ: สยามปริทัศน์.

วีรดา เวทิศกุล. (2562). การศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างความรักและพลังขับเคลื่อนในงาน ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงกับพฤติกรรมเชิงนวัตกรรม กรณีศึกษาผู้ปฏิบัติงานด้านทรัพยากรมนุษย์ในสถาบันการเงิน. BU ACADEMIC REVIEW, 18(2), 1415.

เศรษฐพงค์ มะลิสวุรรณ. (2561). การเปลี่ยนผ่านทางดิจิทัลของประเทศไทยเพื่อนำไปสู่ Thailand 4.0 (Digital Transformation for Thailand 4.0). วารสารวิชาการ กสทช, 3(1), 23-42.

สุปัญญตา สุนทรนนธ์. (2558). ปัจจัยภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และความพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่มีอิทธิพลต่อผลการปฏิบัติงานของบุคลากรในมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐ. วารสารปัญญาภิวัฒน์, 7(2), 28-42.

Bass, B. M., & Avolio, B. J. (Eds.). (1994). Improving organizational effectiveness through transformational leadership. Thousand Oaks, CA: Sage Publication.

Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1990). Developing transformational leadership: 1992 and beyond. Journal of European Industrial Training, 14(5), 21-27.

Braun, V., & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative research in psychology, 3(2), 77-101

Chao, D., & Xiaowan, J. (2019). The fluence of transformational leadership and team emotional atmosphere on employees’ innovative behavior. Panyapiwat Journal, 11(3), 151–162.

Eliyana, A., Ma’arif, S., & Muzakki. (2019). Job satisfaction and organizational commitment effect in the transformational leadership towards employee performance. European Research on Management and Business Economics, 25(3), 144-150.

Haynie, J. J., Kristin, Cullen, K. L., Lester, H. F., Winter, J., & Svyantek, D. J. (2014). Differentiated leader–member exchange, justice climate, and performance: Main and interactive effects. The Leadership Quarterly, 25(5), 912-922.

Northouse, P. G. (2010). Leadership: theory and practice (5th ed.). the United State of America: Sage Publications.

Schuchmann, D., & Seufert, S. (2015). Corporate learning in times of digital transformation: A Conceptual framework and service portfolio for the learning function in banking organisations. International Journal of Advanced Corporate Learning, 8(1), 31-39.

Thomas W.H. Ng. (2017). Transformational leadership and performance outcomes: Analyses of multiple mediation pathways. The Leadership Quarterly, 28(3), 385–417.

Ulrich, D. (1997). Human Resource Champions The next agenda for adding value and delivering results. United States of America. (n.p.)

Yukl, G. (1999). An evaluation of conceptual weakness in transformational and charismatic leadership theory. The Leadership Quarterly, 10(2), 285-305.

Yukl, G. (2010). Leadership in organizations (7th ed.). New Jersey: Pearson.

Zhou, X., & Schriesheim, C. A. (2010). Quantitative and qualitative examination of propositions concerning supervisor–subordinate convergence in descriptions of leader–member exchange (LMX) quality. The Leadership Quarterly, 21(5), 826-843.