บทบาทภาวะผู้นำแบบแท้จริงกับการสร้างความผูกพันต่อองค์การยุคดิจิทัล
คำสำคัญ:
ภาวะผู้นำแบบแท้จริง, ความผูกพัน , องค์การยุคดิจิทัลบทคัดย่อ
บทความนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาแนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับภาวะผู้นำแบบแท้จริงในบริบทขององค์การยุคดิจิทัล เพื่อสังเคราะห์บทบาทของภาวะผู้นำแบบแท้จริงที่มีต่อการสร้างความผูกพันของบุคลากร และนำเสนอแนวทางการพัฒนาภาวะผู้นำแบบแท้จริงที่เหมาะสม ภาวะผู้นำแบบแท้จริงเน้นการแสดงออกที่สอดคล้องกับคุณค่า ความเชื่อ และหลักการของตนเอง โดยยึดมั่นในความถูกต้อง โปร่งใส และมีความตระหนักรู้ในตนเอง ผู้นำที่แท้จริงจะรับฟังความคิดเห็น พิจารณาข้อมูลอย่างรอบด้าน พร้อมทั้งสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับบุคลากร จากการสังเคราะห์ข้อมูลพบว่า ภาวะผู้นำแบบแท้จริงมีบทบาทสำคัญในการสร้างความผูกพันต่อองค์การยุคดิจิทัล ผ่านกลไกสำคัญได้แก่ การสร้างความไว้วางใจ การเสริมสร้างแรงจูงใจ การส่งเสริมการมีส่วนร่วม การส่งเสริมสมดุลชีวิตการทำงาน การปลูกฝังวัฒนธรรมองค์การเชิงบวก การสร้างความเชื่อมั่นในโลกเสมือน และการส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรม บทความนี้ได้นำเสนอแนวทางการพัฒนาภาวะผู้นำแบบแท้จริงสำหรับองค์การยุคดิจิทัล โดยเน้นการพัฒนาความตระหนักรู้ในตนเอง การสร้างวัฒนธรรมการสื่อสารที่เปิดเผย การส่งเสริมความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน การให้คุณค่ากับบุคลากร และการส่งเสริมการเรียนรู้และพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง เพื่อสร้างความผูกพันของบุคลากร ซึ่งนำไปสู่ประสิทธิภาพและความสำเร็จที่ยั่งยืนขององค์การยุคดิจิทัล
เอกสารอ้างอิง
ชูชัย สมิทธิไกร, และคณะ. (2017). ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันต่องานและความผูกพันต่อองค์การของบุคลากรมหาวิทยาลัยเชียงใหม่. Kasetsart Journal of Sciences, 38(6), 656-657.
วิชัย อุตสาหจิต. (2562). ภาวะผู้นำ นำตนก่อนนำคนอื่น: สภาวะผู้นำที่แท้จริง (พิมพ์ครั้งที่ 2). กรุงเทพฯ: ไซเบอร์พริ้นท์กรุ๊ป จำกัด.
Ahmad, I., Zafar, M. A., & Shahzad, K. (2015). Authentic leadership style and academia's creativity in higher education institutions: Intrinsic motivation and mood as mediators. Transylvanian Review of Administrative Sciences, 11(46), 5-19.
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1-18.
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1996). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: An examination of construct validity. Journal of Vocational Behavior, 49(3), 252-276.
Avolio, B., & Gardner, W. (2005). Authentic leadership development: Getting to the root of positive forms of leadership. The Leadership Quarterly, 16(3), 315-338.
Azanza, G., Moriano, J. A., & Melero, F. (2013). Authentic leadership and organizational culture as drivers of employees' job satisfaction. Journal of Work and Organizational Psychology, 29(2), 45-50.
Bakker, A. B. (2009). Building engagement in the workplace. In R. J. Burke & C. L. Cooper (Eds.), The peak performing organization (pp. 50-72). Oxon, UK: Routledge.
Bersin, J. (2022). The definitive guide to employee experience. Josh Bersin Academy.
Brunner, L., Wolf, T., & Krcmar, H. (2023). Relational digital leadership: A review and research agenda. Leadership & Organization Development Journal, 44(3), 321-345.
Christian, M. S., Garza, A. S., & Slaughter, J. E. (2011). Work engagement: A quantitative review and test of its relations with task and contextual performance. Personnel Psychology, 64(1), 89-136.
David, R. J., & Maslach, C. (2017). Burnout, fatigue, and exhaustion. Oxford University Press.
Enders, A., & Diefenbach, T. (2017). Digital detox: How to disconnect from technology and reconnect with yourself. John Wiley & Sons.
George, B. (2003). Authentic leadership: Rediscovering the secrets to creating lasting value. John Wiley & Sons.
Intro to Authentic Leadership: Definition and Strategies. (2018, April 14). Search online. Available at https://www.google.com/search?q=http://online .abdn.ac.uk/business/blog/authentic-leadership/
Jiang, H., & Men, R. L. (2017). Creating an engaged workforce: The impact of authentic leadership, transparent organizational communication, and work-life enrichment. Communication Research, 44(2), 255-243.
Junkrapor, M., & Chienwattanasook, K. (2019). Establishing an innovative organization to drive towards the organizational excellence. Executive Journal, 39(1), 52-66.
Juyumaya, J., & Torres, J. P. (2023). Work engagement in the digital age: A study on the impact of digital transformation. Frontiers in Psychology, 14, 1152062.
Klenke, K. (2007). Qualitative research in the study of leadership. Emerald Group Publishing.
Konovsky, M. A., & Cropanzano, R. (1991). Perceived fairness of employee drug testing as a predictor of employee attitudes and job performance. Journal of Applied Psychology, 76(5), 698-707.
Kotter, J. P. (1996). Leading change. Harvard Business Press.
Kruse, K. (2013, April 14). What is authentic leadership? Search online. Available at https://www.google.com/search?q=http://www.forbes.com/sites/kevinkrue/2013/05/12/what-is-authintic-leadership/
Malik, M. A. R., Butt, A. N., & Choi, J. N. (2010). Rewards and employee creative performance: Moderating effects of creative self-efficacy, reward importance, and locus of control. Journal of Organizational Behavior, 31(1), 59-74.
Mark, G., & Muhammed, A. (2019). The employee experience advantage: How to win the war for talent by giving employees the workspaces they want, the tools they need, and a culture they can celebrate. Wiley.
Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370.
Moorman, R. H., Niehoff, B. P., & Organ, D. W. (1993). Treating Employees Fairly and Organizational Citizenship Behaviour: Sorting the Effects of Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Procedural Justice. Employee Responsibilities and Rights Journal, 6, 209-225.
ดาวน์โหลด
เผยแพร่แล้ว
รูปแบบการอ้างอิง
ฉบับ
ประเภทบทความ
สัญญาอนุญาต
ลิขสิทธิ์ (c) 2026 ภาควิชาการบริหารการศึกษา คณะศึกษาศาสตร์ มหาวิทยาลัยบูรพา
อนุญาตภายใต้เงื่อนไข Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
Copyright@HRD Journal, Burapha University
