บทบาทและคุณลักษณะของฝ่ายทรัพยากรบุคคลมุ่งสู่การเป็นหุ้นส่วนทางกลยุทธ์
Article Sidebar
เผยแพร่แล้ว:
ก.ค. 18, 2018
คำสำคัญ:
บทบาท หุ้นส่วนทางกลยุทธ์ ผู้บริหารการเปลี่ยนแปลง
Main Article Content
บทคัดย่อ
เนื่องจากสภาพแวดล้อมและการแข่งขันในโลกธุรกิจมีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา องค์การจึงต้องปรับเปลี่ยนกลยุทธ์เพื่อการอยู่รอด หน่วยงานที่ถูกคาดหวังให้ช่วยเหลือและสนับสนุนองค์การ คือ ฝ่ายทรัพยากรบุคคล ซึ่งเข้าไปมีบทบาทในการพัฒนาองค์การ บทความนี้มีวัตถุประสงค์ เพื่อทบทวนพื้นฐานความรู้เกี่ยวกับแนวคิด และทฤษฎีของการเป็นหุ้นส่วนทางกลยุทธ์ของฝ่ายทรัพยากรบุคคล โดยใช้การทบทวนวรรณกรรมที่เกี่ยวข้อง พบว่า การเป็นหุ้นส่วนทางกลยุทธ์ของฝ่ายทรัพยากรบุคคล ประกอบด้วย 4 บทบาท คือ 1) บทบาทการเป็นหุ้นส่วนทางกลยุทธ์ (Strategic Partner) 2) บทบาทการเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง (Change Agent) 2) บทบาทการเป็นผู้เชี่ยวชาญงานบริหาร (Administrative Experts) และ 4) บทบาทการเป็นผู้ชนะใจพนักงาน (Employee Champion) ซึ่งทั้งสี่บทบาทจะก่อให้เกิดการเป็นหุ้นส่วนทางยุทธศาสตร์ขององค์การอย่างมีประสิทธิภาพ
Article Details
รูปแบบการอ้างอิง
Parinya Roonpho ป. . ห., & Teerawat Chantuk ธ. . จ. (2018). บทบาทและคุณลักษณะของฝ่ายทรัพยากรบุคคลมุ่งสู่การเป็นหุ้นส่วนทางกลยุทธ์. วารสารวิทยาลัยดุสิตธานี, 11(1), 371–379. สืบค้น จาก https://so01.tci-thaijo.org/index.php/journaldtc/article/view/135723
ประเภทบทความ
บทความวิชาการ
นโยบายการพิจารณากลั่นกรองบทความ
- บทความวิจัยและบทความวิชาการทุกเรื่องที่จะได้รับการตีพิมพ์ต้องผ่านการพิจารณากลั่นกรองโดยผู้ทรงคุณวุฒิ (Peer Review) ในสาขาที่เกี่ยวข้อง จำนวน 3 ท่าน/บทความ
- บทความ ข้อความ ภาพประกอบและตารางประกอบที่ลงตีพิมพ์ในวารสารเป็นความคิดเห็นส่วนตัวของผู้เขียน กองบรรณาธิการไม่จำเป็นต้องเห็นด้วยเสมอไป และไม่มีส่วนรับผิดชอบใด ๆ ถือเป็นความรับผิดชอบของผู้เขียนแต่เพียงผู้เดียว
- บทความที่จะได้รับการตีพิมพ์จะต้องไม่เคยตีพิมพ์ เผยแพร่ที่ใดมาก่อน และไม่อยู่ระหว่างการพิจารณาของวารสารฉบับอื่น หากตรวจสอบพบว่ามีการตีพิมพ์ซ้ำซ้อน ถือเป็นความรับผิดชอบของผู้เขียนแต่เพียงผู้เดียว
- บทความใดที่ผู้อ่านเห็นว่าได้มีการลอกเลียนหรือแอบอ้างโดยปราศจากการอ้างอิง หรือทำให้เข้าใจผิดว่าเป็นผลงานของผู้เขียน กรุณาแจ้งให้กองบรรณาธิการวารสารทราบจะเป็นพระคุณยิ่ง
เอกสารอ้างอิง
จรูญศักดิ์ ฉวีศักดิ์. (2557). “ฝ่ายทรัพยากรบุคคล : คู่คิดธุรกิจ”: 100 ข้อคิดบริหารคน จาก 100 ยอดนักบริหารไทย. กรุงเทพฯ : สถาบันทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.
เนตร์พัณณา ยาวิราช. (2552). ภาวะผู้นำ และผู้นำเชิงกลยุทธ์. กรุงเทพฯ : ทริปเพิ้ล กรุ๊ป.
ประเวศน์ มหารัตน์สกุล. (2548). การจัดการทรัพยากรมนุษย์แนวใหม่. พิมพ์ครั้งที่ 4. กรุงเทพฯ : สมาคมส่งเสริมเทคโนโลยีไทยญี่ปุ่น.
__________. (2554). การจัดการทรัพยากรมนุษย์มุ่งสู่อนาคต. พิมพ์ครั้งที่ 3. กรุงเทพฯ : พิมพ์ตะวัน.
พิภพ อุดร และ วิทยา ด่านธำรงกุล (2557). 100 ข้อคิดบริหารคน จาก 100 ยอดนักบริหารไทย. กรุงเทพฯ : สถาบันทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.
สุธรรม รัตนโชติ.(2552). พฤติกรรมองค์การและการจัดการ. กรุงเทพฯ : ท้อป.
Bas, A.. (2012). Strategic ฝ่ายทรัพยากรบุคคล Management : Strategy Facilitation Process by ฝ่ายทรัพยากรบุคคล. Procedia-Social and Behavior Sciences 58: 313-321.
Caldwell, R. (2003). “The changing roles of personnel managers: old ambiguities, new uncertainties”, Journal of Management Studies, 40(4), 983-1004.
Conner, J. and Ulrich, D., (1996). “Human resource roles: creating value, not rhetoric”, Human Resource Planning, 19(3), 38-49.
Jeanette, L. (2009). “From administrative expert to strategic partner”, Employee Relation, 31 (2): 182-196.
Joseph, C. S. and Gil. B.. (2015). “How nonprofit organizations can ensure stability and sustainability through succession planning: make HR a strategic partner in the process”. Strategic Review, 14: 6.
Martell, K. and Corroll, S.,(1995). “How strategic is HRM?”, Human Resource Management, 34 (2), 253-267.
Matthew, B.. (2006). “Making the HR business partner transition at Vodafone”. Strategic HR Review, 5(3), 8-9.
Pitts, R. A. and Lei, D. (2000). Strategic Management: Building and Sustaining Competitive Advantage. 2nd USA: South-Western Publishing.
Peretti, J.M.. (1998). “La performance de la function resources humaines: 1978-1998”, Economies et Societe, Sciences de Gestion, 8, 479-493.
Scherhorn, J. R.. (2002). Management. 7th ed. USA: John Wiley & Sons.
Schuler, R.. (1992). “Strategic human resource management: linking the people with the strategic needs of the business”, Organizational Dynamics, 21(1),18-31.
Ulrich, D.. (1998). Delivering Results. A New Mandate for Human Resource Professionals, Harvard Business School Press, Boston.
__________.(1997). Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and delivering Results, Harvard Business School Press, Boston.
__________. Human Resource Champions. Boston. Harvard Business Press. 1996.
Ulrich, D. and Brockbank, W. (2005).“Role call”, People Management, 111(2), 24-28.
__________.(2005). The HR Value Proposition, Harvard Business School Press, Boston.
Ulrich, D. Brockbank, W. Yeung, A.K. and Lake, D.G. (1995). “Human Resource Competencies: an empirical assessment”, Human Resource Management, 34(4), 473-495.
__________. (2009). “HR’s strategic panacea”, Human Resource Management International Digest, 17,29-31.
เนตร์พัณณา ยาวิราช. (2552). ภาวะผู้นำ และผู้นำเชิงกลยุทธ์. กรุงเทพฯ : ทริปเพิ้ล กรุ๊ป.
ประเวศน์ มหารัตน์สกุล. (2548). การจัดการทรัพยากรมนุษย์แนวใหม่. พิมพ์ครั้งที่ 4. กรุงเทพฯ : สมาคมส่งเสริมเทคโนโลยีไทยญี่ปุ่น.
__________. (2554). การจัดการทรัพยากรมนุษย์มุ่งสู่อนาคต. พิมพ์ครั้งที่ 3. กรุงเทพฯ : พิมพ์ตะวัน.
พิภพ อุดร และ วิทยา ด่านธำรงกุล (2557). 100 ข้อคิดบริหารคน จาก 100 ยอดนักบริหารไทย. กรุงเทพฯ : สถาบันทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.
สุธรรม รัตนโชติ.(2552). พฤติกรรมองค์การและการจัดการ. กรุงเทพฯ : ท้อป.
Bas, A.. (2012). Strategic ฝ่ายทรัพยากรบุคคล Management : Strategy Facilitation Process by ฝ่ายทรัพยากรบุคคล. Procedia-Social and Behavior Sciences 58: 313-321.
Caldwell, R. (2003). “The changing roles of personnel managers: old ambiguities, new uncertainties”, Journal of Management Studies, 40(4), 983-1004.
Conner, J. and Ulrich, D., (1996). “Human resource roles: creating value, not rhetoric”, Human Resource Planning, 19(3), 38-49.
Jeanette, L. (2009). “From administrative expert to strategic partner”, Employee Relation, 31 (2): 182-196.
Joseph, C. S. and Gil. B.. (2015). “How nonprofit organizations can ensure stability and sustainability through succession planning: make HR a strategic partner in the process”. Strategic Review, 14: 6.
Martell, K. and Corroll, S.,(1995). “How strategic is HRM?”, Human Resource Management, 34 (2), 253-267.
Matthew, B.. (2006). “Making the HR business partner transition at Vodafone”. Strategic HR Review, 5(3), 8-9.
Pitts, R. A. and Lei, D. (2000). Strategic Management: Building and Sustaining Competitive Advantage. 2nd USA: South-Western Publishing.
Peretti, J.M.. (1998). “La performance de la function resources humaines: 1978-1998”, Economies et Societe, Sciences de Gestion, 8, 479-493.
Scherhorn, J. R.. (2002). Management. 7th ed. USA: John Wiley & Sons.
Schuler, R.. (1992). “Strategic human resource management: linking the people with the strategic needs of the business”, Organizational Dynamics, 21(1),18-31.
Ulrich, D.. (1998). Delivering Results. A New Mandate for Human Resource Professionals, Harvard Business School Press, Boston.
__________.(1997). Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and delivering Results, Harvard Business School Press, Boston.
__________. Human Resource Champions. Boston. Harvard Business Press. 1996.
Ulrich, D. and Brockbank, W. (2005).“Role call”, People Management, 111(2), 24-28.
__________.(2005). The HR Value Proposition, Harvard Business School Press, Boston.
Ulrich, D. Brockbank, W. Yeung, A.K. and Lake, D.G. (1995). “Human Resource Competencies: an empirical assessment”, Human Resource Management, 34(4), 473-495.
__________. (2009). “HR’s strategic panacea”, Human Resource Management International Digest, 17,29-31.
