การพัฒนาบุคลากรของกระทรวงอุตสาหกรรม

บทคัดย่อ

บทความวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาระดับความคิดเห็นของข้าราชการที่มีต่อการพัฒนาบุคลากรของกระทรวงอุตสาหกรรม เพื่อเปรียบเทียบความคิดเห็นของข้าราชการที่มีต่อการพัฒนาบุคลากรของกระทรวงอุตสาหกรรม ที่มีเพศ อายุ ระดับการศึกษา ตำแหน่งงาน และระยะเวลารับราชการ แตกต่างกัน และเพื่อเสนอแนะแนวทางการพัฒนาบุคลากรของกระทรวงอุตสาหกรรม ดำเนินการโดยรูปแบบการวิจัยเชิงผสม ประกอบด้วยการวิจัยเชิงปริมาณ จากการใช้แบบสอบถาม จำนวน 344 คน ซึ่งมาจากใช้สูตรของทาโร่ ยามาเน่ ในการหาจำนวนประชากรกลุ่มตัวอย่าง และสุ่มตัวอย่างด้วยวิธีการสุ่มตัวอย่างแบบง่าย (Simple probability  of selection) และการวิจัยเชิงคุณภาพ จากการสัมภาษณ์ผู้ให้ข้อมูลสำคัญ จำนวน 5 ท่าน สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ได้แก่ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย (x) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) การทดสอบความแปรปรวนแบบทางเดียว (F-test/
One-Way ANOVA) ถ้าพบความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติจะทดสอบความแตกต่างของค่าเฉลี่ยเป็นรายคู่ด้วยวิธีการ LSD (Least Significant Difference)

            ผลการวิจัยพบว่า ข้าราชการกระทรวงอุตสาหกรรมที่ตอบแบบสอบถามมีความคิดเห็นต่อการพัฒนาบุคลากรของกระทรวงอุตสาหกรรม โดยภาพรวมอยู่ในระดับมากที่สุด และเมื่อเรียงลำดับค่าเฉลี่ยจากมากไปหาน้อยได้ ดังนี้ 1) ด้านการฝึกอบรม 2) ด้านการศึกษาต่อ และ 3) ด้านการพัฒนาตนเอง ตามลำดับ และจากการทดสอบสมมติฐานการวิจัยพบว่า ข้าราชการกระทรวงอุตสาหกรรมที่มี เพศ อายุ ระดับการศึกษา และระยะเวลารับราชการแตกต่างกัน มีความคิดเห็นต่อการพัฒนาบุคลากรกระทรวงอุตสาหกรรม โดยรวมทั้ง 3 ด้าน ไม่แตกต่างกัน ส่วนข้าราชการกระทรวงอุตสาหกรรมที่มีตำแหน่งงานมีความคิดเห็นต่อการพัฒนาบุคลากรกระทรวงอุตสาหกรรมแตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ .05

            แนวทางการพัฒนาบุคลากรของกระทรวงอุตสาหกรรมพบว่า 1) ด้านการฝึกอบรม ควรรักษามาตรฐานการฝึกอบรมให้เป็นที่ยอมรับของบุคลากร การพัฒนาหลักสูตรการฝึกอบรมให้ครอบคลุมทุกตำแหน่งงาน พัฒนารูปแบบ วิธีการ และเนื้อหาการฝึกอบรมให้มีความทันสมัยอยู่เสมอเพื่อให้สามารถตอบสนองต่อความต้องการของบุคลากรและองค์กรได้ 2) ด้านการศึกษาต่อควรรักษาระดับการพัฒนาบุคลากรด้วยการศึกษาต่อ และควรเพิ่มเติมการพัฒนาการศึกษาต่อในหลากหลายสาขาวิชา สร้างเครือข่ายความร่วมมือกับหน่วยงานการศึกษาและหน่วยงานอื่น ๆ ในเรื่องทุนการศึกษา และออกแบบสาขาวิชาที่สามารถตอบสนองต่อความต้องการในการศึกษาต่อของบุคลากรในหน่วยงานให้สามารถนำความรู้ไปใช้ได้ตรงกับการปฏิบัติงาน 3) ด้านการเรียนรู้ด้วยตนเองควรส่งเสริมและสนับสนุนให้บุคลากรมีการศึกษาด้วยตนเอง โดยมีการสร้างแหล่งการศึกษาเรียนรู้ด้วยตนเอง รวมทั้งเพิ่มช่องทางในการศึกษาเรียนรู้ให้มากยิ่งขึ้นตลอดจนสร้างพื้นที่เพื่อให้บุคลากรได้เข้ามาศึกษาเรียนรู้ด้วยตนเองรวมทั้งแลกเปลี่ยนเรียนรู้ระหว่างกัน