รูปแบบกิจกรรมการส่งเสริมความก้าวหน้าในสายอาชีพเพื่อสนับสนุนความทุ่มเทมีใจต่อองค์กรของพนักงานต้อนรับบนเครื่องบินในธุรกิจการบิน
Article Sidebar
เผยแพร่แล้ว:
ส.ค. 29, 2020
คำสำคัญ:
ความก้าวหน้าในสายอาชีพ ความทุ่มเทมีใจต่อองค์กร พนักงานต้อนรับบนเครื่องบิน ธุรกิจการบิน
Main Article Content
บทคัดย่อ
การวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1) ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างกิจกรรมส่งเสริมความก้าวหน้าในสายอาชีพของพนักงานต้อนรับบนเครื่องบินในธุรกิจการบินกับความทุ่มเทมีใจต่อองค์กร 2) ศึกษากิจกรรมส่งเสริมความก้าวหน้าในสายอาชีพของพนักงานต้อนรับบนเครื่องบินในธุรกิจการบินที่มีอิทธิพลต่อความทุ่มเทมีใจต่อองค์กร และ 3) นำเสนอรูปแบบกิจกรรมส่งเสริมความก้าวหน้าในสายอาชีพเพื่อสนับสนุนความทุ่มเทมีใจต่อองค์กรของพนักงานต้อนรับบนเครื่องบินในธุรกิจการบิน โดยใช้วิธีวิจัยเชิงปริมาณ ประชากร ได้แก่ พนักงานต้อนรับบนเครื่องบินของสายการบินที่ให้บริการเต็มรูปแบบในประเทศไทย ได้แก่ 1) บริษัทการบินไทย จำกัด (มหาชน) และ 2) บริษัทบางกอกแอร์เวย์ส จำกัด (มหาชน) กลุ่มตัวอย่างมีจำนวน 138 ตัวอย่าง คำนวณด้วยโปรแกรม G*Power จำนวนกลุ่มตัวอย่าง ได้แก่ พนักงานต้อนรับบนเครื่องบินของบริษัทการบินไทย จำกัด (มหาชน) 125 คน และพนักงานต้อนรับบนเครื่องบินของบริษัทการบินกรุงเทพจำกัด (มหาชน) 13 คน ผลการศึกษาพบว่า ตัวอย่างส่วนใหญ่เป็นเพศชาย คิดเป็นร้อยละ 57.2 เกิดตั้งแต่ปี พ.ศ. 2523 - พ.ศ. 2540 (Generation Y) คิดเป็นร้อยละ 71 วุฒิการศึกษาสูงสุดระดับปริญญาตรี คิดเป็นร้อยละ 61.6 ดำรงตำแหน่งงานระดับพนักงานต้อนรับบนเครื่องบิน คิดเป็นร้อยละ 96.4 ทำงานที่บริษัทการบินไทย จำกัด (มหาชน) คิดเป็นร้อยละ 90.6 และมีระยะเวลาปฏิบัติงาน 10 - 15 ปี คิดเป็นร้อยละ 79.7 กลุ่มตัวอย่างมีความคิดเห็นเกี่ยวกับกิจกรรมส่งเสริมความก้าวหน้าในสายอาชีพภาพรวมอยู่ในระดับมาก เมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า ด้านที่มีค่าเฉลี่ยสูงสุด คือ การประเมินเพื่อการปรับเงินเดือนให้สูงขึ้น รองลงมา คือ การวางแผนและให้คำปรึกษาเรื่องอาชีพ การสนับสนุนให้มีการเรียนรู้ การประเมินเพื่อเลื่อนตำแหน่งงานให้สูงขึ้น และการเปิดโอกาสให้แสดงความสามารถ ตามลำดับ กลุ่มตัวอย่างมีความคิดเห็นเกี่ยวกับความทุ่มเทมีใจต่อองค์กรภาพรวมอยู่ในระดับมาก เมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า ด้านที่มีค่าเฉลี่ยสูงสุด คือ ความตั้งใจที่จะลาออกจากองค์กรต่ำ รองลงมา คือ ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานเพิ่มสูงขึ้น ผลการปฏิบัติงานขององค์กรเพิ่มสูงขึ้น พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์กร และอัตราการขาดงานของพนักงานต่ำ ตามลำดับ
Article Details
รูปแบบการอ้างอิง
มโนมัยกุล ภ. . ., & สุเวชวัฒนกูล โ. . . (2020). รูปแบบกิจกรรมการส่งเสริมความก้าวหน้าในสายอาชีพเพื่อสนับสนุนความทุ่มเทมีใจต่อองค์กรของพนักงานต้อนรับบนเครื่องบินในธุรกิจการบิน. วารสารวิทยาลัยดุสิตธานี, 14(2), 235–253. สืบค้น จาก https://so01.tci-thaijo.org/index.php/journaldtc/article/view/243431
ประเภทบทความ
บทความวิจัย
นโยบายการพิจารณากลั่นกรองบทความ
- บทความวิจัยและบทความวิชาการทุกเรื่องที่จะได้รับการตีพิมพ์ต้องผ่านการพิจารณากลั่นกรองโดยผู้ทรงคุณวุฒิ (Peer Review) ในสาขาที่เกี่ยวข้อง จำนวน 3 ท่าน/บทความ
- บทความ ข้อความ ภาพประกอบและตารางประกอบที่ลงตีพิมพ์ในวารสารเป็นความคิดเห็นส่วนตัวของผู้เขียน กองบรรณาธิการไม่จำเป็นต้องเห็นด้วยเสมอไป และไม่มีส่วนรับผิดชอบใด ๆ ถือเป็นความรับผิดชอบของผู้เขียนแต่เพียงผู้เดียว
- บทความที่จะได้รับการตีพิมพ์จะต้องไม่เคยตีพิมพ์ เผยแพร่ที่ใดมาก่อน และไม่อยู่ระหว่างการพิจารณาของวารสารฉบับอื่น หากตรวจสอบพบว่ามีการตีพิมพ์ซ้ำซ้อน ถือเป็นความรับผิดชอบของผู้เขียนแต่เพียงผู้เดียว
- บทความใดที่ผู้อ่านเห็นว่าได้มีการลอกเลียนหรือแอบอ้างโดยปราศจากการอ้างอิง หรือทำให้เข้าใจผิดว่าเป็นผลงานของผู้เขียน กรุณาแจ้งให้กองบรรณาธิการวารสารทราบจะเป็นพระคุณยิ่ง
เอกสารอ้างอิง
Aryee, S., Chay, Y. W., & Tan, H. H. (1994). An examination of the antecedents of subjective career success among a managerial sample in Singapore. Human Relations, 47 (5), 487-509.
Bangkok Airways Public Company Limited. (2017). Annual report.
Chhetri, S. B. (2017). Predictors and Outcomes of Employee Engagement: Empirical Study of Nepali Employees. Journal of Business and Management Research, 2(1), 14-32.
Childs, A., & Klimoski, R. J. (1986). Successfully predicting career success: An application of the biographical inventory. Journal of Applied Psychology.
Chusmir, L. H., & Parker, B. (1992). Success strivings and their relationship to affective work behaviors: Gender differences. Journal of Social Psychology, 132, 87–100.
Cohen., J. (1988). Statistical power analysis for the behavioral sciences Erlbaum: Hillsdale.
Cotton, A. J. (2012). Measuring employee engagement in the Australian public service. Canberra: Australian Public Service Commission Staff Research Insights.
Cox, T. H., & Harquail, C. V. (1991). Career paths and career success in the early career stages of male and female MBAs. Journal of Vocational Behavior, 39, 54-75.
Cunningham, J. B., & McCrum-Gardner, E. (2007). Power, effect and sample size using GPower : Practical issues for researchers and members of research ethics committees.
Evidence Based Midwifery, 5(4), 132-136.
Echols, M. E. (2005). Engaging employees to impact performance. Chief Learning Officer, February, 44-48.
Faul., F., Erdfelder, E., Buchner, A., & Lang, A. (2009). Statistical power analyses using G*Power 3.1 : Tests for correlation and regression analyses. Behavior Research Method, 41, 1149-1160.
Forbes, J. B., & Piercy, J. E. (1991). Corporate Mobility and Paths to the Top: Studies for Human Resource and Management Development Specialists: Greenwood Publishing Group.
Gattiker, & Larwood. (1988). Predictors for managers' career mobility, success, and satisfaction. Human Relations, 41, 569-591.
Greenhaus, J. H., Parasuraman, S., & Wormley, W. M. (1990). Effects of race on organizational experiences, job performance evaluations, and career outcomes. Academy of Management Journal, 33, 64-86.
Gupta, Neha, Sharma, & Vandana. (2015). An explaratory study on employee engagement and its linkage to organisational citizenship behaviour and organisational performance. I.J.A.B.E.R.,, 13, 1279-1300.
Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Keyes, C. L. (2002). Well-Being in the Workplace and its Relationship to Business Outcomes: A Review of the Gallup Studies. Washington D.C: American Psychological Association.
Harter JK, Schmidt FL, & TL., H. (2002). Business unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: a meta analysis. Journal of Applied Psychology, 87(2), 268–279.
Judge, T. A., Cable, D. M., Boudreau, J. W., & Bretz, R. D. (1995). An empirical investigation of the predictors of executive career success. Personnel Psychology, 48 (3), 485-519.
K. ArunKumar, & R. Renugadevi. (2013). Antecedents and Consequences of Employee Engagement- A Hypothetical Approach. Journal of Business and Management 9(3), 52-57.
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33, 692-724.
Kgomo, F. L. (2010). Employee Engagement Model Facilitating Agent Retention in the Contact Centre Industry. (Doctoral dissertation), Tshwane University of Technology.
Khechoranan Natthaphan. (1999). Human resource management. Bangkok: Chulalongkorn University Printing.
Khechoranan Natthaphan. (2003). Strategies for creating quality organizations. Bangkok: Dhammamol Publishing.
Maharatsakul Pravet. (2002). Human resource management with information technology. Bangkok: Technology Promotion Association (Thai Japan).
Melamed, T. (1995). Barriers to women’s career success: human capital, career choice, structural determinants, or simply sex discrimination. Journal of Applied Psychology, 44, 295-314.
Miner, J. B. (1992). Industrial – Organization Psychology. New York: The State University of
New York at Buffalo.
Niratorn Narumon. (1991). Career planning, career development and career advancement. Thammasat University.
Omar, A. A. H. (2015). Antecedents and consequences of employee engagement in the Sudanese banking sector. (PhD thesis), University Sains Malaysia.
Pfeffer, J. (1977). The ambiguity of leadership. Academy of Management Review.
Phetphan Thanawat. (2015). Career path development activities to promote organizational commitment of 3 and 4 star hotel employees in Thailand. (Master of Arts), National Institute of Development Administration.
Phimolsiri Suwimol. (2012). Factors of career advancement that are related to the engagement of a company employee. (Master of Business Administration in Management), Srinakharinwirot University.
Poowittaya Arporn. (2007). Career Development in Practice. Bangkok: HR Center.
Rothbard, N. P. (2001). Enriching or depleting? The dynamics of engagement in work and family roles. Administrative Science
Quarterly, 46(4), 655-684.
Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21(7), 600-616.
Santiwong Thongchai. (2003). Human Resource Management. Bangkok: Prachum Chang Publishing.
Shuck, B., Reio Jr, T. G., & Rocco, T. S. (2011). Employee engagement: An examination of antecedent and outcome variables. Human Resource Development International, 14(4), 427-445.
Shuck Michael B. (2010). Employee Engagement: An Examination of Antecedent and Outcome Variables.
Smita Barik, & Kochar, A. (2017). Antecedents and Consequences of Employee Engagement:
A Literature review. International Journal of Latest Technology in Engineering. Management & Applied Science (IJLTEMAS), 6(4).
Sohrabizadeh S, & N., S. (2014). Antecedents and consequences of work engagement among nurses. Iranian Red Crescent Medical Journal.
Sungsuwan Atchara. (1997). Industrial management. Bangkok: Thepparat Press.
Supaporn Prasongthan, & Chokechai Suvetwatanakul. (2014). A Conceptual Framework of Employee Engagement Model for Hotel industry. Proceeding of The Burapha University International Conference 2014, 265-274.
Thai Airways Public Company Limited. (2017). Annual report.
Torsungnern Pariya. (2006). Employee engagement and intention to stay of the employees in manufacturing industries, Nakhon Ratchasima Province. (Master of Management Technology), Suranaree University of Technology.
Turban, D., & Dougherty, T. (1994). Role of protégé personality in receipt of mentoring and career success. Acad. Manage, 37, 688–702.
Wang, Y. (2011). Antecedents and Consequences of Employee Engagement: A Case Study of Five-Star Hotels, Malaysia. TEAM Journal of Hospitality and Tourism, 8(1).
Wellins, R., & Concelman, J. (2005). Creatingaculture for engagement. Workforce Performance Solutions
William H. Macey, Benjamin Schneider, Karen M. Barbera, & Young, S. A. (2012). Employee Engagement: Tools for Analysis, Practice, and Competitive Advantage. A John Wiley & Sons, Ltd.
Wiratchai Nonglak. (2012). Sample size determination in testing hypothesis research.
Office of the National Research Council of Thailand (NRCT).
Yoosakul Namphet. (2010). Excellence service of flight attendants for Thai Airways Public
Company Limited (Doctor of Public Administration), National Institute of Development Administration.
Bangkok Airways Public Company Limited. (2017). Annual report.
Chhetri, S. B. (2017). Predictors and Outcomes of Employee Engagement: Empirical Study of Nepali Employees. Journal of Business and Management Research, 2(1), 14-32.
Childs, A., & Klimoski, R. J. (1986). Successfully predicting career success: An application of the biographical inventory. Journal of Applied Psychology.
Chusmir, L. H., & Parker, B. (1992). Success strivings and their relationship to affective work behaviors: Gender differences. Journal of Social Psychology, 132, 87–100.
Cohen., J. (1988). Statistical power analysis for the behavioral sciences Erlbaum: Hillsdale.
Cotton, A. J. (2012). Measuring employee engagement in the Australian public service. Canberra: Australian Public Service Commission Staff Research Insights.
Cox, T. H., & Harquail, C. V. (1991). Career paths and career success in the early career stages of male and female MBAs. Journal of Vocational Behavior, 39, 54-75.
Cunningham, J. B., & McCrum-Gardner, E. (2007). Power, effect and sample size using GPower : Practical issues for researchers and members of research ethics committees.
Evidence Based Midwifery, 5(4), 132-136.
Echols, M. E. (2005). Engaging employees to impact performance. Chief Learning Officer, February, 44-48.
Faul., F., Erdfelder, E., Buchner, A., & Lang, A. (2009). Statistical power analyses using G*Power 3.1 : Tests for correlation and regression analyses. Behavior Research Method, 41, 1149-1160.
Forbes, J. B., & Piercy, J. E. (1991). Corporate Mobility and Paths to the Top: Studies for Human Resource and Management Development Specialists: Greenwood Publishing Group.
Gattiker, & Larwood. (1988). Predictors for managers' career mobility, success, and satisfaction. Human Relations, 41, 569-591.
Greenhaus, J. H., Parasuraman, S., & Wormley, W. M. (1990). Effects of race on organizational experiences, job performance evaluations, and career outcomes. Academy of Management Journal, 33, 64-86.
Gupta, Neha, Sharma, & Vandana. (2015). An explaratory study on employee engagement and its linkage to organisational citizenship behaviour and organisational performance. I.J.A.B.E.R.,, 13, 1279-1300.
Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Keyes, C. L. (2002). Well-Being in the Workplace and its Relationship to Business Outcomes: A Review of the Gallup Studies. Washington D.C: American Psychological Association.
Harter JK, Schmidt FL, & TL., H. (2002). Business unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: a meta analysis. Journal of Applied Psychology, 87(2), 268–279.
Judge, T. A., Cable, D. M., Boudreau, J. W., & Bretz, R. D. (1995). An empirical investigation of the predictors of executive career success. Personnel Psychology, 48 (3), 485-519.
K. ArunKumar, & R. Renugadevi. (2013). Antecedents and Consequences of Employee Engagement- A Hypothetical Approach. Journal of Business and Management 9(3), 52-57.
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33, 692-724.
Kgomo, F. L. (2010). Employee Engagement Model Facilitating Agent Retention in the Contact Centre Industry. (Doctoral dissertation), Tshwane University of Technology.
Khechoranan Natthaphan. (1999). Human resource management. Bangkok: Chulalongkorn University Printing.
Khechoranan Natthaphan. (2003). Strategies for creating quality organizations. Bangkok: Dhammamol Publishing.
Maharatsakul Pravet. (2002). Human resource management with information technology. Bangkok: Technology Promotion Association (Thai Japan).
Melamed, T. (1995). Barriers to women’s career success: human capital, career choice, structural determinants, or simply sex discrimination. Journal of Applied Psychology, 44, 295-314.
Miner, J. B. (1992). Industrial – Organization Psychology. New York: The State University of
New York at Buffalo.
Niratorn Narumon. (1991). Career planning, career development and career advancement. Thammasat University.
Omar, A. A. H. (2015). Antecedents and consequences of employee engagement in the Sudanese banking sector. (PhD thesis), University Sains Malaysia.
Pfeffer, J. (1977). The ambiguity of leadership. Academy of Management Review.
Phetphan Thanawat. (2015). Career path development activities to promote organizational commitment of 3 and 4 star hotel employees in Thailand. (Master of Arts), National Institute of Development Administration.
Phimolsiri Suwimol. (2012). Factors of career advancement that are related to the engagement of a company employee. (Master of Business Administration in Management), Srinakharinwirot University.
Poowittaya Arporn. (2007). Career Development in Practice. Bangkok: HR Center.
Rothbard, N. P. (2001). Enriching or depleting? The dynamics of engagement in work and family roles. Administrative Science
Quarterly, 46(4), 655-684.
Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21(7), 600-616.
Santiwong Thongchai. (2003). Human Resource Management. Bangkok: Prachum Chang Publishing.
Shuck, B., Reio Jr, T. G., & Rocco, T. S. (2011). Employee engagement: An examination of antecedent and outcome variables. Human Resource Development International, 14(4), 427-445.
Shuck Michael B. (2010). Employee Engagement: An Examination of Antecedent and Outcome Variables.
Smita Barik, & Kochar, A. (2017). Antecedents and Consequences of Employee Engagement:
A Literature review. International Journal of Latest Technology in Engineering. Management & Applied Science (IJLTEMAS), 6(4).
Sohrabizadeh S, & N., S. (2014). Antecedents and consequences of work engagement among nurses. Iranian Red Crescent Medical Journal.
Sungsuwan Atchara. (1997). Industrial management. Bangkok: Thepparat Press.
Supaporn Prasongthan, & Chokechai Suvetwatanakul. (2014). A Conceptual Framework of Employee Engagement Model for Hotel industry. Proceeding of The Burapha University International Conference 2014, 265-274.
Thai Airways Public Company Limited. (2017). Annual report.
Torsungnern Pariya. (2006). Employee engagement and intention to stay of the employees in manufacturing industries, Nakhon Ratchasima Province. (Master of Management Technology), Suranaree University of Technology.
Turban, D., & Dougherty, T. (1994). Role of protégé personality in receipt of mentoring and career success. Acad. Manage, 37, 688–702.
Wang, Y. (2011). Antecedents and Consequences of Employee Engagement: A Case Study of Five-Star Hotels, Malaysia. TEAM Journal of Hospitality and Tourism, 8(1).
Wellins, R., & Concelman, J. (2005). Creatingaculture for engagement. Workforce Performance Solutions
William H. Macey, Benjamin Schneider, Karen M. Barbera, & Young, S. A. (2012). Employee Engagement: Tools for Analysis, Practice, and Competitive Advantage. A John Wiley & Sons, Ltd.
Wiratchai Nonglak. (2012). Sample size determination in testing hypothesis research.
Office of the National Research Council of Thailand (NRCT).
Yoosakul Namphet. (2010). Excellence service of flight attendants for Thai Airways Public
Company Limited (Doctor of Public Administration), National Institute of Development Administration.
