ความสัมพันธ์เชิงสาเหตุของบุคลิกภาพ การจัดการทรัพยากรมนุษย์และความสามารถในการปรับตัวในการทำงานที่ส่งผลต่อความตั้งใจคงอยู่ในงานของพนักงานบริษัทผู้ผลิตและจัดจำหน่ายอุปกรณ์ไฟฟ้าแห่งหนึ่งในเขตกรุงเทพมหานคร
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
จากกระแสการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่รวดเร็วในปัจจุบัน ทั้งการแข่งขันที่รุนแรงและการนำเทคโนโลยีใหม่มาใช้ ทำให้บุคลากรในองค์การต้องเผชิญกับปัญหาการปรับตัวในการทำงานเพื่อให้สามารถคงอยู่ในงานได้ การวิจัยครั้งนี้จึงมีวัตถุประสงค์เพื่อ 1) ตรวจสอบความสอดคล้องของรูปแบบความสัมพันธ์เชิงสาเหตุของบุคลิกภาพ การจัดการทรัพยากรมนุษย์และความสามารถในการปรับตัวในการทำงานที่ส่งผลต่อความตั้งใจคงอยู่ในงานของพนักงานบริษัทผู้ผลิตและจัดจำหน่ายอุปกรณ์ไฟฟ้าแห่งหนึ่งเขตกรุงเทพมหานคร และ 2) ศึกษาความสัมพันธ์เชิงสาเหตุของบุคลิกภาพ การจัดการทรัพยากรมนุษย์และความสามารถในการปรับตัวในการทำงานที่ส่งผลต่อความตั้งใจคงอยู่ในงานของพนักงานบริษัทผู้ผลิตและจัดจำหน่ายอุปกรณ์ไฟฟ้าแห่งหนึ่งในเขตกรุงเทพมหานคร โดยกลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัยคือ พนักงานบริษัทผู้ผลิตและจัดจำหน่ายอุปกรณ์ไฟฟ้าแห่งหนึ่ง จำนวน 202 คน ใช้แบบสอบถามในการเก็บข้อมูล เป็นการสุ่มแบบชั้นภูมิ (Stratified sampling) และการสุ่มเก็บอย่างง่าย (Simple random sampling) จากพนักงานในแต่ละแผนก สถิติที่ใช้ในการวิจัยคือค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และการวิเคราะห์รูปแบบความสัมพันธ์เชิงโครงสร้าง
ผลการวิจัยพบว่า 1) ผลการตรวจสอบความสอดคล้องของรูปแบบความสัมพันธ์เชิงสาเหตุพบว่า รูปแบบมีความสอดคล้องกลมกลืนกับข้อมูลเชิงประจักษ์มีค่า χ 2/df = 1.228, P-value = 0.67 โดยค่าสัมประสิทธิ์การพยากรณ์มีค่าระหว่าง 0.135 ถึง 0.879 ทั้งนี้ ปัจจัยความสามารถในการปรับตัวในการทำงานมีค่าสัมประสิทธิ์การพยากรณ์มากที่สุด โดยความสามารถในการปรับตัวในการทำงานพยากรณ์ความตั้งใจคงอยู่ในงานได้ร้อยละ 81.8 ส่วนปัจจัยบุคลิกภาพและการจัดการทรัพยากรมนุษย์ร่วมกันพยากรณ์ความสามารถในการปรับตัวในการทำงานได้ร้อยละ 72.2 2) ปัจจัยที่ส่งผลต่อความสามารถในการปรับตัวในการทำงานมีจำนวน 4 ตัวแปร ซึ่งปัจจัยที่ส่งผลมากที่สุด ได้แก่ ตัวแปรบุคลิกภาพด้านความเข้าใจผู้อื่น รองลงมาคือ ด้านความรับผิดชอบ ด้านการเปิดเผยตัวเอง และตัวแปรการจัดการทรัพยากรมนุษย์ตามลำดับ อีกทั้งยังพบว่าตัวแปรความสามารถในการปรับตัวในการทำงานยังส่งผลต่อความตั้งใจคงอยู่ในงานเช่นกัน
Article Details
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
บทความที่จะตีพิมพ์เพื่อเผยแพร่ในวารสารการจัดการธุรกิจ มหาวิทยาลัยบูรพา จะต้องเป็นบทความที่ไม่เคยได้รับการตีพิมพ์เผยแพร่หรืออยู่ระหว่างการพิจารณาเพื่อตีพิมพ์เผยแพร่ในวารสารอื่น ๆ ทั้งนี้ หากพบว่ามีการละเมิดลิขสิทธิ์ ด้วยข้อคิดเห็นที่ปรากฏและแสดงในเนื้อหาบทความต่าง ๆ ให้ถือว่าเป็นความเห็นและความรับผิดชอบโดยตรงของผู้เขียนบทความนั้น ๆ มิใช่ความเห็นและความรับผิดชอบใด ๆ ของคณะการจัดการและการท่องเที่ยว มหาวิทยาลัยบูรพา สำหรับในกรณีผู้ประสงค์จะนำข้อความในวารสารการจัดการธุรกิจ มหาวิทยาลัยบูรพา ไปเผยแพร่ต้องได้รับอนุญาตจากกองบรรณาธิการวารสารการจัดการธุรกิจ มหาวิทยาลัยบูรพา ตามกฎหมายว่าด้วยลิขสิทธิ์
References
กฤช จรินโท. (2560). บุคลิกภาพ: ปัจจัยที่สำคัญในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้ประสบความสำเร็จโดยการวิเคราะห์พหุระดับ, วารสารวิชาการคณะบริหารธุรกิจ, 12(2), 190-210
กล้าหาญ ณ น่าน. (2557). อิทธิพลของคุณลักษณะบุคลิกภาพและความพึงพอใจที่มีต่อการปรับตัวในการทำงานของผู้เข้าสู่ตลาดบัณฑิตใหม่. วารสารวิทยาการจัดการ, 31(1), 39-67.
กุลมาศ ศิริมาตย์ และ กิตติพันธ์ คงสวัสดิ์เกียรติ. (2556). ปัจจัยด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่มีอิทธิพลต่อความพร้ามขององค์การในการก้าวเข้าสู่ AEC: กรณีศึกษาโรงเรียนการจัดการโรงแรมนานาชาติ. วารสารการเงิน การลงทุน การตลาด และการบริหารธุรกิจ, 3(4), 525-540.
ขันติยา สุกุณา. (2559). พฤติกรรมการปรับตัวด้านการทำงานของแรงงานในวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อมในจังหวัดปทุมธานี ภายหลังการเข้าสู่ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน. งานนิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต, สาขาวิชาธุรกิจระหว่างประเทศ, คณะบริหารธุรกิจ, มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี.
จิตรวี มุสิกสุต. (2556). ปัจจัยทางด้านลักษณะบุคลิกภาพและคุณลักษณะงานที่มีอิทธิพลต่อการปรับตัวในการทำงานของพนักงานในกลุ่มอุตสาหกรรมชิ้นส่วนยานยนต์. งานนิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต, สาขาวิชาการจัดการทั่วไป, คณะบริหารธุรกิจ, มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี.
จุไรวรรณ บินดุเหล็ม. (2562). ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความตั้งใจคงอยู่ในงานของข้าราชการและลูกจ้างองค์การบริหารส่วนจังหวัดสงขลา. งานนิพนธ์ประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต, สาขาวิชารัฐประศาสนศาสตร์, คณะวิทยาการจัดการ, มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์.
ชิดชนก ผู้รุ่งเรือง. (2560). การจัดการทรัพยากรมนุษย์ของสำนักงานทำบัญชีในจังหวัดเชียงใหม่. งานนิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต, สาขาวิชาบริหารธุรกิจ,คณะบริหารธุรกิจ, มหาวิทยาลัยแม่โจ้.
ทิพย์วิมล จรลี. (2558). บุคลิกภาพห้าองค์ประกอบ ความสามารถในการเผชิญและฟันฝ่าอุปสรรค และการรับรู้พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ ของพนักงานกลุ่มบริษัทผลิตไฟฟ้าขนาดเล็กแห่งหนึ่ง. งานนิพนธ์ศิลปศาสตร์มหาบัณฑิต, คณะศิลปศาสตร์, มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.
ธเนศ ยุคันตวนิชชัย. (2560). การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในเศรษฐกิจยุคใหม่, วารสารมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี, 8(1), 48-67.
นิตยา วันทยานันท์. (2556). ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความตั้งใจคงอยู่ในงานของพยาบาลวิชาชีพกลุ่ม ลูกจ้างชั่วคราว โรงพยาบาลในเขตจังหวัดสกลนคร. งานนิพนธ์ปริญญาพยาบาลศาสตรมหาบัณฑิต, คณะพยาบาลศาสตร์, มหาวิทยาลัยบูรพา.
นิศาชล ภูมิพื้นผล. (2559). ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการคงอยู่ของพนักงาน: กรณีศึกษา บริษัท เดลแมกซ์แมชินเนอรี่ จำกัด. การค้นคว้าอิสระปริญญาบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต, คณะบริหารธุรกิจ,มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี.
บุรฉัตร จันทร์แดง, คมสัน บุพตา และ เสาวลักษณ์ โกศลกิตติอัมพร. (2561). กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์, วารสารสถาบันวิจัยและพัฒนา มหาวิทยาลัยราชภัฏมหาสารคาม, 5(1), 219-236.
เบญจมาศ ทองเรือง. (2560). ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการธำรงรักษาบุคลากรให้คงอยู่ในองค์กร: กรณีศึกษา บริษัทไทย พีพี-อาร์ จำกัดและบริษัทในเครือ. งานนิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต, สาขาวิชาการพัฒนาองค์การและการจัดการสมรรถนะของมนุษย์, วิทยาลัยพาณิชยศาสตร์, มหาวิทยาลัยบูรพา.
ปิ่นกนก วงศ์ปิ่นเพ็ชร์. (2557). แนวคิดการปรับตัวในการทำงานของพนักงานใหม่ในองค์กร, Life Sciences and Environment Journal, 15(1), 45-54.
ลักขณา สริวัฒน์. (2561). ทำไมจึงต้องมีการปรับตัว, วารสารการบริหารและนิเทศการศึกษา, 9(3), 7-17.
ศิริรัตน์ ศิริพันธ์. (2552). องค์ประกอบที่มีอิทธิพลตอการปรับตัวในการทำงานของพนักงานบริษัท วรนันทอินโฟเทคจํากัด เขตวังทองหลาง กรุงเทพมหานคร. งานนิพนธ์การศึกษามหาบัณฑิต, สาขาวิชาจิตวิทยาการศึกษา, คณะศึกษาศาสตร์, มหาวิทยาลัยศรีนครินทร วิโรฒ.
ศุภชัย ศรีสุชาติ, แก้วขวัญ ตั้งติพงศ์กูล, อนิณ อรุณเรืองสวัสดิ์ และ ธันยบูรณ์ ดีสมสุข. (2561). รายงานศึกษาวิจัยทิศทางการจ้างงานของประเทศไทย ในยุคอุตสาหกรรม 4.0. สำนักงานศูนย์วิจัยและให้คำปรึกษาแห่งมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์. สืบค้นเมื่อ 9 พฤศจิกายน 2564, สืบค้นจาก http://nlrc.mol.go.th/ research/TGUPyC0.pdf.
เศรษฐ์ฐ พัฒนมาศและธีทัต ตรีศิริโชติ. (2562). ปัจจัยที่ส่งผลต่อการคงอยู่ของพนักงาน สปป.ลาว ที่ทำงานในบริษัทข้ามชาติในประเทศ สปป.ลาว, วิทยาลัยพาณิชยศาสตร์บูรพาปริทัศน์, 14(1), 74-89.
สุปรียา ม่วงรอด. (2563). แนวทางการรักษาบุคลากรเจนเนอเรชั่นวายในธุรกิจโรงแรมขนาดกลางพื้นที่กรุงเทพมหานคร. งานนิพนธ์ปริญญาการจัดการมหาบัณฑิต, คณะการจัดการการท่องเที่ยว, สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์.
โสมวลี ชยามฤต. (2564). การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อรองรับยุคดิจิทัลขององค์การภาครัฐและเอกชน, วารสารสหวิทยาการมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์, 4(1), 38-50.
Anderson, J. C. & Gerbing, D. W. (1988). Structural equation modeling in practice: A review and recommended two-step approach. Psychological Bulletin, 103(3), 411-423.
Arbuckle, J. L. (2019). IBM SPSS Amos 26 User’s guide. New York: IBM.
Awais B. M., Mohamed B. M., Rageh I. A., & Pandiyan S. V. (2014). Effects of personality traits (big five) on expatriates adjustment and job performance, Equality, Diversity and Inclusion, 33(1), 73-96.
Baker, M. & Zuech, T. (2021). Gartner HR Research Reveals More Than Half of Employees have Experienced Significant Damage to Their Workforce Health Since the Start of the COVID-19 Pandemic. Retrieved November 9, 2021, from https://www.gartner.com/en/ newsroom/ press-releases/2021-07-09-gartner-hr-research-reveals-more-than-half-of-employees-have-experienced-significant-damage-to-their-workforce-health-since-the-start-of-the-covid-19-pandemic.
Binu Raj, A. (2021). Impact of employee value proposition on employees’ intention to stay: moderating role of psychological contract and social identity. South Asian Journal of Business Studies, 10(2), 203-226.
Boyle, D. M., Bott, M. J., Hansen, H. E., Woods, C. Q., & Taunton, R. L. (1999). Manager leadership and critical care nurses’ intent to stay. American Journal of Critical Care, 8(6), 361-371.
Carmines, E., & McIver, C. (1981). Analyzing models with unobserved variables: analysis of covariance structures. In G. W. Bohrnstedt, & E. F. Borgatta (Eds.), Social measurement: Beverly Hills, CA: Sage Publications.
Chew, J., & Chan, C.C.A. (2008). Human resource practices, organizational commitment and intention to stay. International Journal of Manpower, 29(6), 503-522.
Flamholtz, E.G., Johanson, U., & Roslender, R. (2020). Reflections on the progress in accounting for people and some observations on the prospects for a more successful future. Accounting, Auditing & Accountability Journal, 33(8), 1791-1813.
Fleaming, S. (2021). Survey: 40% of employees are thinking of quitting their jobs. Retrieved November 9, 2021, from https://www.weforum.org/agenda/2021/06/remote-workers-burnout- covid-microsoft-survey.
Fornell, C., & Larcker, D. (1981). Evaluating Structural Equation Models with Unobservable Variables and Measurement Error. Journal of Marketing Research, 18(1), 39-50.
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate Data Analysis. (7th ed.). New York: Pearson Prentice-Hall.
Ivancevich, John M. (2001). Human Resource Management. (8th ed.). New York: McGraw-Hill.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2004). Human Resource Management. Singapore: Thomson Learning.
McCrae, R. R., & Costa, P. T., Jr. (2008). The five-factor theory of personality. In O. P. John, R. W. Robins, & L. A. Pervin (Eds.), Handbook of personality: Theory and research (pp. 159–181). New York: The Guilford Press.
Microsoft. (2021). Trend Index: Annual Report. The Next Great Disruption Is Hybrid Work – Are We Ready?. Retrieved November 9, 2021, from https://ms-worklab.Azureedge.net/files/ reports/ hybridWork/pdf/2021_Microsoft_WTI_Report_March.pdf.
Sourdif, J. (2004). Predictors of nurses’ intent to stay at work in a university health center. Nursing and Health Sciences, 6(1), 59-68.
William, G. & Terence, R. (1981). Organization theory: A structural and behavioral Analysis. (4th ed.). New York: McGraw-Hill.